在线嘉宾：陈江 北大纵横咨询管理公司 管理合伙人

主持人：

    各位网友，大家下午好！

    欢迎大家再次光临中华英才网HR音频直播室，这次直播我们首次实现一次在线音频直播。第一次很多网友通过在线聊天的方式跟我们互动，这次提供了音频直播，可以感受到现场聊天的真实性，这可能是不一样的感受了。

    大家都知道，最近一段时间里面，漫步全球的金融危机愈演愈烈，各个国家都采取不同的举措应对危机，我们期待这个危机赶快过去。这个危机对很多企业、很多行业带来负面的影响，比如说依靠出口的制造业企业，带来很大的影响。

    我们这次就要集中探讨一个话题，在全球经济危机的话题下，HR人员，HR管理系统到底如何帮助企业渡过这个严寒的冬天。

    今天我们请到的是北大纵横咨询管理公司的陈江老师先生，陈江老师先生在企业咨询管理方面有丰富的经验。相信今天和陈江老师先生的对话，能够给在座各位的HR工作者带来很多的裨益。

    首先请陈江老师先生帮我回顾一下，目前经济的大背景，以及在这样一个大背景下面，中国企业正在面临哪些市场变化，以及我们战略的应对措施会是哪些？

陈江老师：

    网友朋友们，大家好，很高兴通过网络和大家交流，目前大家都在谈的一个问题就是企业在过冬，这个冬天业界有一个说法，冬天经常要来临，并不可怕。中国有一句古话，危难之时显身手，这也是大家立功的时候到了。HR的工作也确实能够帮助企业提升过冬的能力，在春天到来的时候，能让企业有更大的发展。

    HR要做好这个工作，要跟企业本身的业务应对如何沟通，为什么导致这次的紧缩的经济形势，对企业到底有什么影响呢？是不是那么悲观呢？HR部门了解企业管理有什么变化，公司的决策，我们才知道怎么做。我们要配合公司的整个业务来应对。

    这次金融危机简单来说是次贷危机，但是美国20年新的经济增长动力，在美国金融体系特有的形势下掩盖住了，但是一旦爆发是非常激烈的。国有虚拟经济的存在，失去支撑崩溃也是非常迅速的，所以经济紧缩非常明显，也是这种原因。这种崩溃本身并不像我们想象那么可怕，带来市场经济下滑也被金融体系放大了，所以对实体经济的影响表面上有，但是进出口有没有变化呢？有一些波动，但并不想我们想象的那么可怕。从80年代的时候中国进出口数据来看，变化并不大。

    这次对世界经济格局会有很大的变化，以美国为主体的世界贸易体系会发生变化，但是受益者是中国还是欧洲呢？中国可能多一些，中国以前主要是加工为主，下一步会在发展过程中中国企业除了加工之外，还走向制造，是全价值链的，可能带来更大的效益，对中国企业是一个机会。

    但是并不是每个企业都可以抓住这样的机会，从现在来看，跟业界也有很多的交流，大体上看法是三到五年之内应该有一定的负面影响，比如说国际市场的需求可能会受到一定影响，对企业来说会有一定的市场需求下滑的预测，有点过冬的准备。但是更关键的是三五年之后，我们会抓住一个世界经济格局变化的趋势，我们要为三五年后做准备，那时候企业会有一个相对的变革。

    现在对于中国企业有哪些变化呢？

    首先是市场方面，我们在国际市场加工企业转向为深化国际市场渠道，对一些国际市场企业转向国内市场，国内市场在供应方面、物流方面、社会地位方面是不一样的，我们要按照中国本土需求来开发市场，是大家面对的。

    第二，在供应商方面可能也有变化。银根紧缩包括能源、环保方面的一系列政策的要求，对企业来说成本在上升，大家要有新的应对。

    第三，在价格方面，企业会有价格竞争，这些必然有一批企业消亡，有一批企业脱颖而出，越来越大。

    这种情况下企业需要战略应对，老板想什么？老板希望怎么做？每个企业是不一样，有的是退缩，有的是前进，对每个企业来说是不一样的，对HR经理来说，要了解我们这个企业到底会采取什么路子，不可能所有的企业都一样，对现在来说，可能有的企业战略可能是市场扩展，借这个机会进一步扩张市场，哪怕利润少一点，尤其对集中度比较低的企业，很多行业里面的小企业，就看谁熬的住，这是扩张最好的时期。还有企业要市场转移，原来做欧美市场代工的，现在转移到东南亚，开发新的市场。除了做外贸市场，转向国内市场，这个做法跟企业经营模式不一样，以前给人家做的是代工，但现在改成自己做整个价值链，做品牌、做研发、做销售，整个队伍人员的要求也是不一样的。

    还有一种是多元化，大家经常说多元化尽量不要放在一个篮子里面，但有的企业说做强就是做专。这种情况下，在银根紧缩情况下，多元化是一个好的选择。

陈江老师：

    但盲目多元化也不是很好的。我们很多客户是加工业企业，把他们的资产 投资方向转移，转移到能源、重工业，这都是契机，这对你企业人员队伍带来很大的挑战。所以我们要了解企业转型背景是什么，企业的战略是什么，这样我们才能配合好这个转型过程。

主持人：

    刚才您也介绍了一个大背景，在这样一个背景条件下，有危机、有挑战，同时也有机会，就看企业的掌舵人是不是能发现这个机会，采取一些战略上面积极主动的策略。

    我觉得这些战略的挑战，您刚才也提到，会对企业整个人力资源系统都会有冲击，具体来说，这样的战略挑战对中国企业的人力资源管理到底有哪些要求？

陈江老师：

    这有几个方面的要求。

    第一个方面，对人力资源管理者的思想有要求，大家通俗的管理里面，一说做管理，就是人力资源管理，就是管人，但实际上来说东西方有很大的差异，我们以前说人事人事，东方管理思想注重管人，西方管理思想注重管事，其实科学的是人事合一。我们关注的是领导艺术，西方关注的是人群的管理。这方面我们应该有一个新的变革，有一个变革的思想。首先就是企业组织的定位，到底我们企业是做什么。在我们原来思想之下，对员工来说，我在这儿来工作，来赚钱，对老板来说，也是赚钱。这时候在危难到来的时候，我们要关注，到底是赚钱重要，还是生存下去重要。这也是一个定位的思想。对老板要考虑的问题，公司的长期生存，对员工来说，同样也要考虑这个问题，这有共同的利益。我们要促进老板和员工战略的平衡，我们经常说家，什么叫家，这就体现出家的重要。双方这时候更容易感受到这一点。员工不愿意没有工作，老板不愿意不赚钱，这是一个组织定位思想变革的时候。 

第二个方面，大家对人的假设。人到底是为了什么？东方人群注重安全，安全感高一点，风险低一点。对我们来说是一个风险效益的时期。促进员工去想，我们有风险的情况下，收益大，但并不是任何时候都是平安的，大家要关注什么？居安思危。这在企业管理中也要引进风险管理。实际上这样冬天就过的很有意义了。如果经过这个冬天，员工都意识到，公司都有风险，有压力的，我们要承担风险，承担压力，这在他们心态上有一个升华。我觉得这是一个好的时机。

    第三个方面，对人力资源管理的职能定位，大家对人力资源管理部门的定位，就是配合主要经营业务部门，做考核，做培训，做薪酬，做福利，更多的70%、甚至99%的工作都是日常性、操作性的工作。这时候可能对我们企业人力资源部门来说，可以发挥更多的作用。在企业转型过程中能不能跨越日常事务的工作，对企业管理决策起到作用。我们在整个转型变革中能起到更多的促进作用，这是我们部门职能的一个考虑。在这方面相当于是思想变革。

    我们对人力资源管理制度也要有一些变革，人力资源管理制度有哪些呢？大家一听首先就想降工资了，薪酬、考核、裁员，劳动合同法等等，这些操作是我们做的，但更关键的是如何把我们原来的薪酬制度借这个机会进行一次规范化的调整。而真正把价值体现出来。比如说像考核，以前松松垮垮，考了就完了，而现在要细化到岗位，把价值体现出来的。

    另外在人力资源管理制度方面，还包括一些管理流程，以前我们的管理流程相对来说不是那么严格，就拿招聘来说，以前没有那么严格，但是我们现在要过冬了，程序性的东西要严格一些。比如说劳动纠纷，你可能赔很多的钱。

    还有一方面，就是对人力资源管理队伍素质的提升，严冬到来，对我们要求也越来越高了。在这种情况下竞争越来越严酷，对人的要求更高。对人的要求有两方面，一方面是能力，一方面是素质。在这个时候我们新的战略对人的能力的要求是什么，比如说业务转型可能需要新的业务，新的人员，老的人员可能在一些能力素质不可能转换，因为成本太高。所以对人员队伍能力的调整做一个应对方案，比如说内部培训，内部信息共享，我们还要提供能力很强的人员吸收到队伍中。这时候也是人力资源人员素质提升的机会。以前是业绩好的时候，老人能力也不错的时候，但业绩不好的时候，你不能辞退，现在你就可以吸纳新人了。

    对我们人力资源管理部门也有提升要求，人力资源管理部门就是从事人事的工作者，人力资源经理、人力资源专员，对我们来说，我们部门职能的提升。在国外人力资源管理部门在企业内部的待遇是很受尊重的，但在中国没有这种待遇。

主持人：

    总觉得自己受夹板气。

陈江老师：

    对。这也是一次机会，这个冬天是企业一个蜕变的过程，这是一个提升的过程。人力资源的调整，整个队伍的整合，它不是说一个方案出来就可以整合，而是几百人、几千人同时实现转型，这个过程是比较长的，这需要我们人力资源管理部门发挥很多的作用，可能在决策变革中我们要有我们的意见。而且这种决策是持续性的，现在为止，没有人预料这次经济危机到底多长时间。虽然有人说三五年，有人说七八年，但谁也说不准。就像预测SARS一样，有人说三个月，有人说八个月，但最后三个月过去了。我们针对企业决策应该针对变化应对决策，我们需要获得更多的外部信息，跟人力资源相关的部分我们要参与进去，这是需要我们思考和去做的。这跟我们平时事务性的工作相比完全不一样。可能以前90%是操作性的工作，10%的时间想想对公司整体管理提建议，这时候我们需要20%、30%甚至更长的时间参与到变革当中去。包括跟各个部门的宣传、解释，出现矛盾的沟通，引导缓和，需要我们做大量的背后工作。

    对于人力资源管理部门的人员素质提升，这也是一个机会，不经一事，不长一智。这次也是一个机会，可以表现出人力资源管理部门的价值和作用。从系统方面，从公司管理角度考虑，会想到人力资源管理的技能、技巧应用，这些应该是对我们人员素质提升，一方面是要求，一方面是机会。

主持人：

    如果你做的好，就根本改变人力资源管理部门在企业当中的地位。

陈江老师：

    对，这也是一个战略作用。

    我们人力资源管理部门到底是干什么的，说的稳一点就是管理范围的扩张，其实就是管理地盘。也许你做了很多工作，就把企业文化的功能容纳进来了。比如说企业计划预算管理，确实很重要，很多企业没有严格的计划预算管理，但是企业的薪酬管理和企业计划预算管理是息息相关的。在很多企业已经参与进来了。作为人力资源管理部门的范围和领域，如果你这个部门能够把企业内部员工的绩效指标做的非常精准，很大层面上取代了企划部、财务部、战略部的工作。

主持人：

    侵蚀它们的地盘。

陈江老师：

    这样你的价值就很高。

    严格的说法就是内部管理部门的创业，这就是一个很好的创业机会。

主持人：

    在风险来临的时候，对人力资源管理部门来说确实是一个很好的机会。因为这样的经济危机不是第一次，也绝对不是最后一次。

陈江老师：

    这次经济危机是一个普遍的经济的下降，在普遍经济下降过程中，有一些新兴行业可能发展更好，有一些大的传统行业可能是危机。在过去经济高涨的时候，有很多企业是下滑的。所以危机、冬天对每个行业来说是常态，只不过这次稍微有点广泛，我们还有机会。每次经济危机之后，每个行业都会有一些企业趁机崛起，在一般传统行业会加大市场金融度，企业弱者可能会消亡，强者会更强。这是一个洗牌过程，对很多企业是一个机会。否则老是这样，大家就觉得没有机会了。

主持人：

    大家还是要拨开迷雾，抓住事务的本质，知道我们到底应该做什么。

    刚才我们对背景信息有了大概的分析，接下来我们集中说一下中国企业的人力资源，普遍概括一下现在是一个新经济条件下，中国企业面临的人力资源管理新挑战是什么。我们现在需要有一个系统的提升，需要有一个系统的进化，现在我们中国企业的人力资源管理面临的系统挑战是什么？

陈江老师：

    对我们人力资源人员来说就是要了解系统的知识，对企业来说，关键还是存在几个问题，把这些问题做好，对企业就有很高的价值。确实企业跟企业是不一样的，面临的问题也是不一样的。我简单介绍一下几个方面比较典型的，大家在具体工作当中经常面临一种考验。

    第一个问题，就是人员的观念问题。这是大家面临的一个最大的挑战，大家经常说这不是人员能力的问题，而是观念的问题。观念是什么？它不是笼统的，而是在一个大的范围下，人员有各自的特色问题。

    首先价值观念，对企业来说，到底是资历重要，还是工作业绩重要，还是能力重要？价值观念在企业并没有区分很清楚，到底什么能给企业带来价值。所以中国企业有一个特点，老板都希望量化工作，通过量化工作你给我干了一百块钱的活，我给你五十块钱的报酬，这种价值体现对农民工来说，对简单的市场工人操作者来说是适用的。但是现在新经济过程中大量的知识型岗位工作者并不适用。希望我们更好的衡量员工价值，员工的流失率是怎样的，如果流失率低于这个行业，可能就有价值，流失率高于这个行业，可能就没有价值。有的行业需要不断的更新血液，这跟企业管理相关。通过管理划分明确，这种岗位价值要在内部进行一个综合的认识，通过这次冬天，是不是能让大家认识到人力资源岗位的价值，工作的价值，而不仅仅是市场价值。通过我们企业的转型，市场研发也是有价值的，而不是传统市场的价值。我们要对价值有多方面的认识，而不是原先那种销售市场就是业绩，这是我们传统的观念，现在我们要多面看这种观念，是搞研发重要，还是做生产重要，还是后期做市场重要。 
第二个问题，就是关于企业忠诚的问题，老板都希望员工是忠诚的，这是中国由来以久的话题，中国重视员工忠诚度，西方不太重视。在市场经济这是契约理念，达到契约才有忠诚度，一旦解约，就没有忠诚度了，所以这是双方的问题。需要员工和老板共同认识的。如何在长期的过程中双方结合契约，共同发展。这就是一个组织的定位，老板怎么认识这个企业，对员工来说又是怎么认识这个问题，我们人力资源管理部门帮助公司招聘员工的时候，签订劳动合同的时候，向上我跟老板确定人力资源政策的时候，是不是把企业对员工的忠诚里面告诉员工，我们招聘员工的时候，是不是也要考虑他的背景，选择一些向心力比较强的员工，凝聚力比较强的员工。再一个就是沟通好，促进心灵契约。我们工作过程中是否维护了这种契约。比如说这次经济危机，员工也担心是不是裁员，是不是降工资，也有企业说不裁员，这也是非常好。

    2003年非典的时候，咨询行业也是一片哀鸿。我们咨询行业人工成本很高的，一个月几十万的往外花，没有进项。我们北大纵横采取的措施，就是不但没有裁员，还有提薪，我们没有员工流失，非典过去之后，市场反弹，我们业绩翻了一番。员工的观念是由你决定的，而不是他自己决定的。

主持人：

    如果你冬天很消极，春天来了，你就没有机会了。

陈江老师：

    什么叫责任，大家经常说责权利，大家经常把责权利分离开，我们觉得通过人力资源管理强化这一点，如果我们强化了这个岗位 具体的价值是什么，跟利益挂钩。我们国内企业这方面相对来说比较含糊，企业的责任操作性的能写出来，但真正的责任在哪儿，无法明确。

    我曾经在一个企业看到职位说明书，有的职位说明书一写几十条，都是事务性的工作，有很多潜在的任务没有写在里面，这些潜在任务恰恰是影响岗位效果的。所以责任并不是公司规定你做什么事，我们要认清责任。这些观念包括价值观念，企业忠诚，这是一个挑战。对老板来说这是危机的，对销售部门来说，市场不好，不是我的责任，市场部门的责任是任何时候完成公司生存发展的市场份额，并不是说今年市场不好，就可以下滑80%，只做到20%。这是对传统观念的一种挑战。

    人力资源管理面临第二方面的挑战，就是人力资源供应问题，目前我们看到冬天变革过程当中，我们会面临几个人力资源管理共性的挑战。过去我们人员更重视的是生产、销售，实现业务回笼资金。但变革中我们可能会试探新的方向，新的路子，甚至转型。对人力资源队伍来说，更需要从单一的能力向多元的能力扩展。可能我们现有的能力不足，多元能力的人相对比较稀缺。大家虽然说冬天可以招到好的人才了，但其实成本很高的。这时候这样的人才更稀缺。我们如何实现员工的单一能力向多元能力的转型。

    另外就是具有应变能力的人才，比如说拿市场来说，维护老客户他会，但开拓新市场的时候，可能能力比较缺乏。还有业务领域的扩张，在冬天的时候，我们可能面临市场的扩张，外部产品的扩张，在扩张的时候，我们要进入新的业务领域，人员从哪儿来。这是我们大家面临的一个非常大的挑战。

    还有激励理论的创新，在传统模式下，这么多年来，不但说现在了，从80年代的承包责任制的激励模式起到很大的作用，但是到这个时候真正需要的是感情留人，待遇留人。对大型企业来说是待遇留人，事业留人，感情留人。对小企业来说，正好是反过来了。但是我们小企业更应该关注感情，这时候我们更多要关注的应该是这个。但这个不是我们决定的，员工对公司有没有感情，是要看老板。对于大企业来说，员工对企业有没有感性，就看员工制度。联想当年裁员的时候，两小时之内必须走人，伤了很多人的心，这个时候我们要关注。我们拿什么激励，谁来激励，谁来体现感情？这是我们人力资源管理部门来做的。我们在新的模式下如何体现感情，体现事业。在待遇方面，这是业绩的成本，只能放在最后。待遇成本比较低，而风险度比较大的情况下，大家往往忽视感情和事业，比较关注待遇。这是我们面临挑战，如何让大家把关注点放在事业和感情上面，有些企业原先这块做的就不足，所以更应该关注这点。大家不是来这儿打工的，大家是来做团队的，是来做事业的。

    转型的时候，很多企业可能面临业务下滑，整体业绩下滑，有的企业可能是局部业绩下滑，有的企业可能出现合并和分开，这都对企业的人力资源管理部门提出挑战，对人力资源管理制度都是一个挑战。国有企业总会有一个方法和渠道解决这个问题，但对民营企业来说就很难说了，老人怎么办？新人留下，可能会受到千夫所指，如果把新人裁了，就没有新鲜血液。对于人力资源队伍来说会挑战更大一些。

    还有一个挑战，就是劳动法的挑战，现在新的劳动合同法出来之后，舆论比较大，而且企业觉得成本增加了。但实际上劳动合同法的出台，在原有的劳动合同法的基础上，对企业并没有什么要求。而是中国在劳资方面执行监管环境下严了，才出现这种情况。劳动合同法变化很大吗？不是很大，但是执行角度来说，这个法更强调执行，所以引起了很多企业都担心，这样成本会提高了很多。用人成本确实提升了，尤其对广泛的劳动密集型的中小企业，确实提升很多。但是你应该想这是你以前欠的债，你以前该做的没有做。相当于你以前用那种模式竞争，你下一步要换一种模式竞争。这种模式竞争，人力资源成本的优势并不大了。这是企业转型的要求。但这确确实实存在。如果减少用工的话，则需要进一步提升人力资源的基本要求，包括单位劳动量的增加。

    劳动合同法会带来我们裁员成本的增加，劳动法带来的成本也有对员工管理难度越来越大，很多程序上都需要我们做的很合规。我们企业内部制度变化，以前想变就变，现在企业内部制度的变化，对员工的劳动合同关系带来很大的变化，这些我们都要适应。还有很多原来习惯了的加班制度，任务制度，也许要发生变化了。

主持人：

    刚才把一些背景情况分析，以及现在新经济情况下中国企业人力资源管理正在面临的一些挑战，有了一个集中的阐述。

    在开始给出一些解决方案之前，还是回答一下网友预先提出来的问题。

    陈老师，我们先来看这样一个问题，网友提的问题有的比较具体，有的又非常宽泛，我们只能选择性做一些回答。

陈江老师：

    具体的问题具体回答，宽泛的问题宽泛回答。

主持人：

    我们看一下第四个网友提出来的问题，是从事医疗用品的出口，公司成立十年了，往年都在迅速发展，因为外贸形势严峻，我们积极性就小了，我们如何做做调节人员配备，应对HR方面的挑战，才是合适的。

陈江老师：

    这个问题相当典型，很多企业都面临这个问题，如何调节人员配备，第一尽可能不要增加人员，第二激励方面，企业以前有很多激励政策，现在要激励有业绩的人，把真正有业绩的人激励起来。对未来有价值的人给予激励。第三，有一些人员新的业务可能不太好，工作量不饱和，但是这个人又是行业很稀缺的，一旦流失，内部培养很难，比如说外贸行业很好的外销人员，对各个行业很了解，很熟悉，但如果没有那么大的量怎么办。这种人员，如果你原来是奖励体制，对他们的固定工资要有一定的保障，如果你要降薪的话，幅度也要小一点，保证这类人的稳定性。

    关于HR方面，要做调整的话，就是考核要细化，把真正岗位人员识别出来，在这个过程中真正保留我们的精华。

主持人：

    这也涉及到您刚才说的问题，就是人力资源管理人员一定要知道公司战略，如果你不懂，就不知道什么人有价值。

    我们接下来再看一个问题，富士康的一名HR工作者，面对这个寒冬有很多公司以裁员来减少成本，但是我认为裁员面临更多的赔偿和劳资纠纷，而且寒冬之后又花更多的成本招募人员，进行训练，这并不是理想的对策，我们作为HR人员给老板哪些很好的提案呢？

陈江老师：

    这位HR同仁这点想的非常好，最好不要裁员。这个观点对我们来说也是一样的，我们公司本身的例子就证明这点。而且共同渡过寒冬的团队更有凝聚力。对企业来说，是不是完全不裁员，能不能渡过寒冬也是一个问题。所以具体问题具体判断，对富士康这个行业我不了解，要看行业需要不需要，如果确实行业需要收缩，裁员也是无可奈何的。但是裁员的时候还有一个固定成本，你裁员的成本和以后业务人员招聘的成本要平衡，裁员的时候也要注重团队的层次。我们每个企业都要注重企业核心团队的稳定，保证核心岗位核心人员的稳定性地这是非常重要的。

还有一个应届毕业生提的问题，您刚才提到了企业员工在严冬时期应该从单一能力向多元能力转化，他问的问题是在严冬时期，我在走向岗位之前，如何做到这个转化呢？

陈江老师：

    对于应届毕业生，工作五年之内和五年之后的能力差异很大，行业差异也会比较大，应届毕业生来说，严冬情况下更关键的是找到一个稍微好点的工作，踏踏实实去做，刚毕业的学生最初主要积累工作的能力和人际关系和对工作积极的心态。做大部分工作都是相通的，他们找到一份工作，踏踏实实努力去做，就已经足够了。

主持人：

    因为我们公司都是帮助企业招聘人才，我们有非常推出的感觉，很多企业的HR工作者最怕这些人来了眼高手低，或者只是奔着物质的待遇来了，到了企业之后，没有关注能力的提高，而是说为什么工资没有提高。

陈江老师：

    对求职者来说，我提一个建议，大家干的活，干活的过程带来的价值，不管带来多少价值，都是给自己干的，你自己助长能力将来会有更高的薪酬和回报。比如说你的沟通能力，你现在来说不去沟通，我就少了一个沟通，少了一个锻炼，但是你五年之后去了一个更好的公司以后，同样面临沟通，那时候还是练手，还是现在练手？现在练手的成本是很低的。所以我们要多做事。

主持人：

    前几年的工作只是帮你积累工作能力，而不是帮你赚钱。

陈江老师：

    积累工作能力，还要积累你的口碑，口碑很重要，口碑是你自己能力的体现。性格决定命运，性格就是好的习惯，好的习惯就是连续性的行为，在职业生涯中体现出来的习惯。所以你要有一个好的职业行为，职业性格，将来会发展更好。

主持人：

    您刚才说了绩效考核要重新梳理一下，要树立事先考核的机制，有人说没有绩效，怎么考核？

陈江老师：

    应该说这是考核过程中的一个思路，对大多数岗位来说，你不给这个人目标，他不知道怎么做。事先考核就是给他设定目标。有的岗位确实目标不可预测，你就尽可能的预测，绩效可能无法量化。企业都希望员工岗位都要量化，打分就可以了。但其实这里面存在一个问题，对绩效指标来说，有些是可以量化，有些是不可以量化的，有的是需要描述的。在岗位上这个人目标很清楚，知道干什么最有价值，会干你希望干的事情。但确实是不是实现你的目标，可能会存在问题，但是这是一个思路。

主持人：

    什么都要去慢慢摸索。

陈江老师：

    绩效考核会越做越顺，你慢慢会有摸索出规律。还有你本人和员工都有一种预期，会促使目标更容易实现。

主持人：

    这个非常重要。

    刚才有人在考核上提出一个具体的问题，现阶段企业大量裁员的时期，使用什么样的考核方法比较合适，用360度考核的利弊是怎样的？

陈江老师：

    在裁员的时候绩效考核跟以前没有什么他的区别。绩效考核主要以业绩考核为主，360度是对人的能力和态度评价机制，是帮助人的成长的，360度还是要用。但我们认为业务考核是从上到下的，那个是不能变的，你不要用360度考核业绩，那就变成打人情分了。任务布置了，你要下级说你目标怎么样，下级肯定说目标是高的，同僚也可能会说你干得不好，这可能是感情上的因素。

陈江老师：

    360度是帮助员工成长的。

主持人：

    陈老师跟大家分享了一下专业的问题，360度有的时候是为了一个人是否能晋升做的评价。

陈江老师：

    360度是帮助人改变他所存在的问题。

主持人：

    算一个诊断。

陈江老师：

    算一个诊断，就是帮助这个人。有的人可能对上面，对同级人员态度很好，对下面可能就变了，还有人对同级比较好，对上级又不行。比如说关公叫什么？道上而反下，张飞是道上而宽下，公关对士兵太严苛了，最后死在自己的手下手里。所以360度不能是一个业绩考核的标准。

主持人：

    我们要了解西方理论的初衷和目的是什么，而不是西方最新的技术就可以用。

主持人：

    我们今天有对经济形势大的分析，以及对企业一些直接的市场变化有那些影响，以及我们企业在这样的经济背景下有哪些有效的战略应对，您都分享了，我们人力资源管理部门如何练好内功，给了很多中肯的建议。

    今天沟通非常成功，也回答了很多网友的问题，时间到这里，我们今天沟通差不多结束了，在结束之前，请陈江老师老师在给正在收听我们直播网友朋友一些建议。

陈江老师：

    希望大家在下面的工作中多去参与，多参与公司更多的管理，多发挥自己更多的价值，这样会给大家带来更广阔的职业空间。

主持人：

    非常感谢，首先你要认知自己一定有价值，有些价值是需要你先做的前面，大家才可以看到。大家要做好充分的准备，在严冬时期找到自己的发展契机，也找到企业的发展契机。也希望企业在我们帮助下顺利渡过严冬。

    我们第二期的中华英才网焦点会客厅，就结束了，在收看和收听我们直播网友朋友们，我们音频和图文素材稍后都可以放在网站上，大家都可以看。有的网友说互动少了点，希望你们在活动之前预先把问题提出来，下次会弥补你这个遗憾。

    谢谢大家，我们下期的焦点会客厅再见。

　　（结束）